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这么做才叫员工培训,否则只是走过场

所属分类:有问必答    发布时间: 2021-08-24    作者:本文转载自互联网
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导语:很多公司都会内训,但往往效果不佳,而培训后员工没有变化,业务老大也不重视HR的工作。

出现这样的情况,主要原因是培训的方案设计得不到位。实际上无论是设计新员工培训、管理培训项目、高管培训项都一样,任何一个培训都应该有灵魂、结构和血肉,与大家一起探讨。

在这里,我以培训新销售为例,要想做好新销售培训,一定要做好选拔、培训过程、落地这三个方面的工作。

选拔比培养重要一百倍

首先,你一定要招对人,我曾说过很多遍,选拔比培养重要一百倍,如果选的人不对,培养是无效的。

所以我们要非常明确招聘销售的人才画像,如果招聘错了人,会付出昂贵的代价。酵母曾经因为招错了人,就走了不少的弯路。

通常对大公司来说,招聘都会请招聘公司帮忙。但是,人力资源部在招聘的时候,一定要想清楚适合公司的销售的人才画像是什么,我们一定要按照人才画像招人。

之前写过一篇销售的文章,可作为参考:《Top Sales,人生赢家》


培训的灵魂、结构、血肉

优良的人才进来之后,我们就要设计一个非常好的新员工培训。

那么如何设计新员工培训方案?它的逻辑叫做灵魂、结构和血肉。

什么叫灵魂?灵魂指的是你通过这个培训,要达到什么目标。

什么叫结构?为达到目标,你要通过什么样的结构呈现出来。

什么叫血肉?就是方案里面,具体放什么内容。

比如你想做一个新销售员工培训项目。

1.你的灵魂是什么呢?

首要目标,肯定是要让这些新的销售具备狼性的文化,因为销售就是要有狼性。所以首要目标是培养出这些 Top Sales的王,者气质。

第2个目标,你一定希望这一群销售对公司有忠诚度。

第3个目标,你希望他们培训以后马上就能上岗,所以得让他具备销售应该有的知识和要素。

这三个就是培训新的销售的目标,也就是所谓的灵魂。

2.对应目标的结构

对应第—个目标,要把他培养成为一个Top Sales,那么从哪些地方去培养?

是给他去讲公司的Top Sales的销售故事?
还是跟他们去讲客户的故事?
还是让他去体验客户?
还是在培训过程中,每一个礼拜都设计残酷的淘汰机制,让他能够感觉到销售的狼性?

这就是结构化的设计。

对应第2个目标,文化之旅。

怎么样能够让他们找到归属感?

公司肯定会有文化之旅,会有老员工讲文化,他首先要了解公司的文化,公司的昨天、..明天,但主要的是要设计他跟公司的关系。

所以我们要知道,他为什么要来公司,他来公司后有什么目标?

我们要清醒地认识到,每个人永远是为自己奋斗,他不可能为公司奋斗。

因此,要想办法将他的个人目标怎么跟公司连在一起,扣动他个人的心灵扳机,这是主要的。

对应第三个目标,培养销售的上岗特质。

销售的上岗特质,培训的是销售的能力。

主要培养的是销售心态、工作习惯、销售的流程、销售的技能、销售的营销工具等。

额外补充一点,你还需要培养你们公司的那些产品线的培训。

3.血肉

血肉就是具体放什么内容,可以细节到:

由哪个老师来上课?
活动的方式是什么?
如何进行PK?
这一期学员毕业时怎么考评?是做Role play还是做录音分析呢?
还是PK他们三个月以后拿到客户的订单?

这就是我们的选用和设计的模块。

以上是我们做每个培训项目的设计的灵魂、结构和血肉。这个体系设计得越好,越方便后续追踪。

落地时建立师徒制

落到部门辅导的时候,就需要建立师徒制。师徒制的关键在于考核,所以首先要为他们选择好的师傅,你需要有机制判断,什么样的人适合做师傅。

选师傅时,我们也要考虑师傅带徒弟有什么好处。

他是可以多拿钱?
还是可以绩效优先?
还是可以优先晋升?

因此,我们得有对师傅的激励制度,从人性的角度,如果没有好处,那么没有人会持续地尽心去做这件事。

师傅带徒弟时,每天晚上,师傅给徒弟看一下明天要有哪些客户要拜访,从而做相应的准备。

并且教给徒弟,这些客户该怎么跟进,有什么思路。当这些客户出现问题的时候,师傅要教他怎么办。新的销售拿不下订单的时候,师傅还要陪访,甚至帮他拿下客户。

因此,我们可以把这些细致具体的事情变成辅导手册,要将这一套标准化的东西深入落下去。


 好的HR一定得具备销售思维

上述以培训新销售为例,讲解了培训具备的灵魂、结构和血肉,任何培训一旦脱离了这一套思维和方法,很难做成功。

培训这件事通常是人力资源在做,所以我还想告诉大家:

一个好的HR一定要具备销售思维。

什么叫销售思维呢?

第—个,以客户为导向。

就是客户长什么样,我就长什么样。要懂你的客户,还要充分了解他们的需求。

第2个,一个好的HR一定要以结果为导向。

培训忌讳的是培训完后,你没有办法评估这个结果。

你在做新员工培训,内部就要有数据统计。譬如:

通过这期新员工培训,新员工的流失率降低了多少?
培训后,员工对公司的满意度提高了多少?
三个月以后转正率提高多少?
六个月以后,这1期的新员工的销售额比上期增加了多少?


你要理解这群人,销售老大是狼。什么叫狼呢?不见兔子不撒鹰,没看到结果之前他是不会关注的。

所以需要我们前期要做大量的工作,然后要持续跟踪,然后还要拿着结果和业务老大探讨。

当你拿到这些数据统计的时候,公司的业务老大才会认识到HR部门的价值,未来才会加大对HR的工作支持力度,从而和人力资源部门携手,将培训做得更好。


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